Escudo de la República de Colombia

Comité de Convivencia Laboral




EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA SEDE MEDELLIN, COMO INSTANCIA DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN DE SITUACIONES EN LAS QUE PUEDA EXISTIR

ACOSO LABORAL, INFORMA A TODOS LOS EMPLEADOS DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA SEDE:


Que mediante Resolución de Rectoría Nro. 235 del 4 de marzo de 2016, se reglamentó los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia; dicho Comité de Convivencia Laboral, según lo establecido en el Artículo 8 de la referida resolución, modificado por el artículo 1° de la Resolución de Rectoría 204 de 2022, establece que los Comités de Convivencia Laboral en las Sedes está conformado por:


- El Director de Bienestar de la Sede o su delegado, quien presidirá.
- El Director de Personal de la Sede o su delegado, quien actuará como secretario técnico.
- Un (1) profesor de la Sede, elegido por los docentes de la Sede.
- Un (1) servidor administrativo de la Sede, elegido por los funcionarios administrativos de la Sede.
Para consultar la norma, ingresar al siguiente link:


http://www.legal.unal.edu.co/rlunal/home/doc.jsp?d_i=86395


Según la Resolución 235 de 2016 de Rectoría


ACOSO LABORAL: Se considera acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un servidor de la Universidad, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a intimidar, infundir miedo, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia al mismo

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

a. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como servidor público; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

b. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
c. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral

d. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

e. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

f. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

 

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido, expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples quejas disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante respecto a las propuestas u opiniones de trabajo, en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada, sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Universidad.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Universidad, o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados, en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales, y la imposición de deberes laborales. . La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
• Las demás conductas que a juicio del Comité de Convivencia Laboral constituyan un presunto acoso laboral, por su capacidad de ofender la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

 

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Los actos respetuosos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional.
• La formulación de circulares, oficios o memorandos, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Universidad, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la misma.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, y las establecidas en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945 -o las normas que modifiquen o deroguen- y en los contratos de trabajo en caso de los trabajadores oficiales, y en los demás casos, la terminación de la relación legal y reglamentaria con base en una causa contemplada en la legislación sobre función pública.
• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución, a saber: respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas, respetar y apoyar a las autoridades democráticas legítimamente constituidas para mantener la independencia y la integridad nacionales, defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica, participar en la vida política, cívica y comunitaria del país, propender al logro y mantenimiento de la paz, colaborar para el buen funcionamiento de la administración de justicia, proteger los recursos culturales y naturales del país y velar por la conservación de un ambiente sano y contribuir al financiamiento de los gastos e inversiones del Estado dentro de conceptos de justicia y equidad.
• La exigencia de cumplir las obligaciones y deberes constitucionales, legales, así como las normas internas de la Universidad, y no incurrir en las prohibiciones legales, para el caso de los Trabajadores Oficiales y los demás los servidores públicos.

 

CONFIDENCIALIDAD DEL PROCEDIMIENTO

El Artículo 2 de la Resolución de Recotina 204 de 2022, modificó el artículo 14 de la Resolución de Rectoría 235 de 2006, señala:
ARTÍCULO 14. Confidencialidad del procedimiento. Los intervinientes en el procedimiento previsto en esta Resolución, deberán garantizar la confidencialidad de los asuntos a cargo del Comité; compromiso suscrito por los intervinientes mediante Acta Compromiso de Confidencialidad. La Secretaría Técnica del Comité de Convivencia velará porque estos documentos sean diligenciados y custodiados como parte de sus archivos.
Las sesiones de los Comités de Convivencia laboral no se grabarán por partes intervinientes, tampoco podrán ingresar a las reuniones personas diferentes a las convocadas, por el Comité de Convivencia Laboral.

 

La Resolución de Rectoría 1010 de 2013, en su CAPÍTULO III, establece el procedimiento para interponer la queja:

CAPITULO 3

APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA INTERPONER LA QUEJA

ARTÍCULO 10. INICIO DEL PROCEDIMIENTO:

Todo servidor público de la Universidad que considere estar en una situación de presunto acoso laboral, tendrá derecho a presentar la queja formal ante el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o de Sede, según sea el caso, en un plazo máximo de seis (6) meses contados a partir de la fecha en que se presentó la última conducta de presunto acoso laboral por la cual el funcionario desea instaurar la queja. En caso de que una persona desee invocar el procedimiento pese a haber transcurrido el plazo fijado, deberá remitir una solicitud por escrito al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, quien podrá decidir si la queja debe examinarse o no. Las decisiones que adopte el Comité serán susceptibles únicamente del recurso de reposición, del cual se podrá hacer uso dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su notificación personal. El Comité decidirá de los recursos presentados en un plazo no mayor a treinta (30) días calendario. 

Cualquier servidor público que se sienta vulnerado o amenazado por una conducta de presunto acoso laboral, deberá actuar por sí mismo en el procedimiento. Si la queja es interpuesta por un tercero, se le preguntará a la persona que esté en la situación de presunto acoso laboral (según el tercero), si quiere que su queja sea tratada por el Comité.

La queja podrá ser interpuesta contra el jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno que presuntamente sea(n) responsable(s) de la(s) conducta(s) de acoso.

 

En la queja se expresará, con la mayor claridad posible, la acción u omisión que se considera como presunto acoso laboral, así como los partícipes, su(s) nombre(s), cargo(s), dependencia, extensión, correo institucional y copia de toda la documentación acreditativa y cualquier otra información que se considere pertinente.

 

PARÁGRAFO: Sin perjuicio de las atribuciones y competencias legales y reglamentarias atribuidas al Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o de las Sedes, las autoridades académico administrativas descentralizadas podrán atender conflictos, a solicitud del interesado o del Comité, a fin de procurar soluciones pacíficas alternativas que ameriten ser atendidas de manera inmediata, cuando no revistan la connotación o gravedad que obligue a la intervención de los Comités de Convivencia Laboral.

 

ARTÍCULO 11. TRAMITE DE LA QUEJA. Todo servidor público de la Universidad que considere está siendo sujeto pasivo de acoso de laboral en cualquiera de sus manifestaciones, según lo establecido en la Ley 1010 de 2006 y la presente reglamentación, deberá presentar su queja por escrito, sin perjuicio de poder ejercer sus derechos ante otras autoridades o instancias competentes.

 

La queja se interpondrá ante la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, y deberá estar firmada por el interesado, con indicación de su nombre, documento de identificación y datos completos para la recepción de comunicaciones, en lo posible, incluyendo dirección física y electrónica, y en ella se deberán proporcionar los datos de identificación conocidos de la(s) persona(s) sobre quien se eleva la queja. La queja contendrá una breve descripción de los hechos, informando cualquier situación que se considere necesaria poner en conocimiento, y en lo posible, se narrarán con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se causó la presunta conducta de acoso laboral, y se anexarán e indicarán los medios de prueba en que aquella se soporte y que se quieran hacer valer.

 

Recibida la queja, y previa a la celebración de la reunión de mediación el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, en reunión de gestión analizará el contenido de la misma y si lo estima conveniente, citará de manera individual mediante oficio a las partes, a la reunión de mediación, o en su defecto, remitirá el caso a otras instancias o dependencias que consideren pertinentes y que puedan facilitar la resolución de la misma.

 

Cuando los integrantes del Comité consideren que los hechos contenidos en la queja no ameritan el inicio del trámite preventivo establecido en la presente reglamentación y adopten cualquier otra decisión, así lo dispondrán y lo harán saber al servidor público que interpone la queja y contra quien eleva la queja a través del medio más expedito posible, motivando las razones en las que se sustentó su decisión.

 

PARÁGRAFO: Texto original subrayado fue modificado por Art. 2, Resolución Rectoría 1134 de 2013. Las quejas podrán ser instauradas por cualquier medio tecnológico o electrónico disponible en la Universidad, aún por fuera de las horas de atención al público, tal y como lo establece la Ley 1437 de 2011 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. La queja debe ser instaurada de acuerdo con lo establecido por el artículo 6., de la presente resolución.

 

SUGERENCIA DE MODELO PARA PRESENTAR QUEJA 

 

 

EL ARTÍCULO 15 DE LA RESOLUCIÓN 1010 DE 2013 DE RECTORÍA ESTABLECE LAS FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. 

Serán funciones del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir presunto acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de presunto acoso laboral.

3. Determinar en la reunión de gestión del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, si la queja amerita realizar reunión de mediación o si debe ser trasladada a otras dependencias o instancias pertinentes dentro de la Universidad, según sea el caso.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias, habiendo previamente escuchado a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 7. Texto original subrayado fue modificado por Art. 3, Resolución Rectoría 1364 de 2013. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, deberá remitir la queja a la Oficina Nacional de Control Disciplinario Interno o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un funcionario administrativo o a la Comisión Investigadora de Asuntos Disciplinarios de Personal Docente o quien haga sus veces en las sedes, si la queja es interpuesta contra un docente.

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, a las dependencias que considere deben hacer intervención en beneficio de las situaciones presentadas de presunto acoso laboral.

 

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Nacional o Sede, según sea el caso, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Vicerrectoría General, Vicerrectoría de Sede o Direcciones de Sede para el caso de las Sedes de Presencia Nacional, respectivamente. De igual manera, elaborar y presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité y los informes requeridos por los organismos de control.

 Ley 1010 de 2006, “Por la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”


 Resolución de Rectoría 235 de 2016, “Por la cual se reglamentan los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia"


LEY 2209 DE 2022, “Por medio de la cual se modifica el Artículo 18 De La Ley 1010 De 2006”




 RESOLUCIÓN 204 DE 2022  de Rectoría (09 de marzo) "Por la cual se modifica parcialmente la Resolución de Rectoría No. 235 de 2016, por la cual se reglamentan los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia"

-                      PRESIDENTE DEL COMITÉ:

Julio César Sánchez Henao – Director de Bienestar Universitario

Correo electrónico: bienuniv_med@unal.edu.co

Extensión: 49604

 

-                      SECRETARIA TÉCNICA DEL COMITÉ

Liliana Patiño García – Directora de Personal Académico y Administrativo

Correo electrónico: dirpersonal_med@unal.edu.co@unal.edu.co

Extensión: 49645

 

-                      REPRESENTANTE DE LOS DOCENTES

Iván Darío Aristizábal Torres – Profesor Facultad Ciencias Agrarias

Correo electrónico: idaristi@unal.edu.co

(con suplencia de  Héctor José Ciro Velásquez)

 

-                      REPRESENTANTE DEL PERSONAL ADMNINISTRATIVO

John Asdrúbal Quintero Quintero – Oficial Sección de Mantenimiento

Correo electrónico: jaquinte@unal.edu.co

(con suplencia de Alexander Vargas Garcés)

CONTACTO:

Correo electrónico del Comité de Convivencia Laboral Sede Medellín: comitecl_med@unal.edu.co