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Comité de Convivencia Laboral
Presentación
El Comité de Convivencia Laboral es un cuerpo colegiado responsable de recibir, analizar y gestionar las quejas relacionadas con presuntos casos de acoso laboral dentro de la Universidad Nacional de Colombia. Su labor principal es evaluar cada situación para determinar si procede iniciar un proceso correctivo o si el caso debe ser remitido a otras instancias competentes dentro de la institución.
En cumplimiento de la Resolución Rectoral 235 de 2016, la Universidad Nacional de Colombia ha estructurado un sistema de comités que garantizan una gestión descentralizada y efectiva de estas situaciones, conformado por:
Comité Nacional de Convivencia Laboral
Encargado de establecer lineamientos generales y hacer seguimiento a la gestión en las diferentes sedes.
Comités de Convivencia Laboral de Sedes
Estos comités desempeñan un papel clave en la promoción de un ambiente de trabajo seguro, armónico y respetuoso, fortaleciendo la cultura organizacional y el bienestar de toda la comunidad universitaria.
Integrantes del Comité
(Resolución 0014 de 2024 de la Secretaría de Sede; modificada parcialmente por la Resolución 0076 de 2025 de la Secretaría de Sede)
Presidenta
Cargo: Directora de Bienestar Universitario de la sede
Nombre: Cristina Echeverri Pineda
Secretaria Técnica
Cargo: Directora de Personal Académico y Administrativo
Nombre: Liliana Patiño García
Representantes Docentes
Cargo: Profesor/a elegido/a por los docentes de la sede
Principal: Giovanny Franco Sepúlveda
Suplente: ***
Representantes Administrativos
Cargo: Funcionarios/as elegidos/as por los administrativos y administrativas de la sede
Principal: Astrid Elena Pereira González
Suplente: Everardo de Jesús Pérez Roballo
Funciones
Recepción y confidencialidad de quejas
Recibir, analizar y dar trámite a las quejas presentadas por presunto acoso laboral, resguardando la confidencialidad del asunto.
Evaluación de las quejas recibidas
Determinar si la queja amerita el trámite correctivo de mediación, por tratarse de un evento de posible acoso laboral, o si debe ser trasladada a otra dependencia de la Universidad.
Escucha activa a las partes involucradas
Escuchar activamente a las partes, tanto en forma individual como en la reunión de mediación.
Promoción de un espacio de diálogo constructivo
Crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas en el posible acoso, donde pueda darse una comunicación asertiva y respetuosa.
Facilitación de mediación y acuerdos
Actuar como mediadores en los asuntos de posible acoso laboral, promoviendo compromisos entre las partes, encaminados a construir, renovar y promover la convivencia laboral y la solución efectiva de sus controversias.
Garantía de respeto por los derechos laborales
Velar porque los acuerdos de convivencia a los que lleguen las partes respeten plenamente sus derechos laborales, así como su dignidad, intimidad, honra y salud mental.
Recomendación de medidas de protección
Recomendar a las instancias de la Universidad que considere pertinente, adoptar medidas tendientes a proteger a la víctima del presunto acoso laboral y hacer seguimiento a esa intervención.
Seguimiento al cumplimiento de compromisos
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento.
Remisión de casos a la Procuraduría General de la Nación
Luego de determinar que el caso puede constituir acoso laboral, remitirlo a la Procuraduría General de la Nación cuando las partes no hubieren llegado a un acuerdo de convivencia o habiéndose producido el pacto no se cumplió, cuando la conducta persista o, finalmente, cuando el sujeto activo de la misma se ausente en dos ocasiones al ser citado al Comité de Convivencia Laboral, sin una justificación amparada en una fuerza mayor o caso fortuito y presentada oportunamente.
Elaboración de informes de gestión
Elaborar informes trimestrales sobre su gestión, incluyendo estadísticas, seguimiento de los casos y recomendaciones. Los Comités de Sede presentarán esos informes a la Vicerrectoría de la respectiva Sede y al Comité Nacional de Convivencia Laboral, quien consolidará la información para presentarla a la Vicerrectoría General o las autoridades de control que los requieran.
Atención a recomendaciones de los inspectores de trabajo
Atender las recomendaciones preventivas que formulen los inspectores de trabajo, en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, o las normas que la modifiquen o reemplacen.
Sugerencia de medidas preventivas y correctivas
Recomendar a las instancias que corresponda, la adopción de las medidas preventivas y correctivas que se estimaren pertinentes, para prevenir o disminuir la ocurrencia de conductas de acoso laboral.
Propuestas de políticas y programas para prevenir el acoso
Presentar ante el rector, propuestas de formulación y actualización de políticas, programas y planes de acción en materia de convivencia laboral, encaminados a prevenir el acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia. Esto le corresponderá al Comité Nacional de Convivencia Laboral y para ello podrá contar con la iniciativa y/o colaboración de los Comités de Convivencia Laboral de Sede.
Coordinación de la ejecución de políticas contra el acoso laboral
Al Comité Nacional de Convivencia Laboral le corresponderá orientar y coordinar la ejecución de las políticas relacionadas con la prevención y corrección del acoso laboral, en los diferentes niveles de la Universidad.
Procedimiento
Cualquier servidor público de la Universidad Nacional de Colombia que se considere víctima o sujeto pasivo de acoso laboral tiene derecho a presentar una queja por este hecho. Con base en la Resolución 235 de 2016, en su Capítulo V, el procedimiento se debe realizar teniendo en cuenta:
1. Presentación de la queja
La queja debe redactarse en un documento escrito y firmado por la persona afectada, quien debe incluir su nombre, número de documento de identificación y datos completos de contacto (como correo electrónico y número de teléfono). Si la queja es presentada por un tercero, el Comité de Convivencia Laboral debe confirmar con la presunta víctima si desea continuar con el proceso.
2. Contenido de la queja
La queja debe detallar claramente los hechos constitutivos de acoso laboral, especificando las circunstancias de tiempo, modo y lugar, así como el nombre, cargo y datos de identificación del presunto agresor. Si existen documentos o pruebas que respalden los hechos, deben anexarse a la queja.
3. Contra quién se interpone la queja
La queja se puede interponer contra el jefe inmediato, un compañero de trabajo, o incluso un subalterno que presuntamente haya cometido la conducta de acoso laboral.
4. Plazo para la radicación
La queja debe presentarse dentro de los seis (6) meses posteriores a la última conducta considerada como acoso laboral. Si el plazo ha expirado, la persona interesada debe justificar por escrito las razones de su demora. El Comité de Convivencia Laboral evaluará si acepta la queja fuera del tiempo estipulado y emitirá un acto administrativo, que puede ser apelado mediante un recurso de reposición.
5. Forma de radicación
El escrito debe radicarse en la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral correspondiente (nivel nacional o sede). Puede enviarse físicamente o mediante correo electrónico a la dirección específica del Comité (por ejemplo, comitecl_med@unal.edu.co).
6. Condiciones de admisión
La persona que presenta la queja debe actuar con total honestidad y lealtad. No se dará curso a quejas consideradas temerarias, basadas en hechos imposibles o que, a juicio del Comité, no puedan calificarse como acoso laboral. El Comité decidirá la admisión de la queja mediante un acto administrativo, que podrá ser apelado siguiendo los términos del Código Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Pueden ser motivos de rechazo quejas temerarias, imposibles de ocurrir o que no constituyan acoso laboral.
Normatividad
Constitución Política de Colombia de 1991
Que propende por la dignidad humana, por ejemplo, en su Artículo 95 sobre los deberes de la persona y del ciudadano.
Ley 1010 de 2006 del Congreso de la República
Hace referencia a la adopción de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Resolución 652 DE 2012 del Ministerio de Trabajo
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Resolución 1356 del 2012 del Ministerio de Trabajo
Hace modificaciones parciales a la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo, por ejemplo, en el Artículo 3 que trata sobre la Conformación del Comité.
Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Trabajo
Define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el establecimiento de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Resolución 235 de 2016 de la Rectoría
Por la cual se reglamentan los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia.
El respeto no es opcional, es un derecho
El Acoso Laboral es toda conducta repetida y pública que afecta la dignidad, salud mental o condiciones laborales de una persona.
Reconoce y evita las conductas que constituyen acoso laboral:
Agresión fÃsica
Actos violentos que vulneran tu integridad, sin importar sus consecuencias.
Expresiones injuriosas
Insultos o comentarios ofensivos que discriminan por raza, género, origen, o preferencias personales.
Comentarios humillantes
Descalificaciones públicas que afectan tu profesionalismo y autoestima.
Amenazas injustificadas
Advertencias de despido hechas sin razón, especialmente frente a compañeros.
Quejas disciplinarias temerarias
Uso malintencionado de procesos disciplinarios para hostigar.
Burlas
Comentarios hirientes sobre tu apariencia o forma de vestir.
Revelación de intimidad
Exponer públicamente información personal o privada.
Conductas que no constituyen acoso laboral
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