Comité de Convivencia Laboral

La queja debe redactarse en un documento escrito y firmado por la persona afectada, quien debe incluir su nombre, número de documento de identificación y datos completos de contacto (como correo electrónico y número de teléfono). Si la queja es presentada por un tercero, el Comité de Convivencia Laboral debe confirmar con la presunta víctima si desea continuar con el proceso.

La queja debe detallar claramente los hechos constitutivos de acoso laboral, especificando las circunstancias de tiempo, modo y lugar, así como el nombre, cargo y datos de identificación del presunto agresor. Si existen documentos o pruebas que respalden los hechos, deben anexarse a la queja.

La queja se puede interponer contra el jefe inmediato, un compañero de trabajo, o incluso un subalterno que presuntamente haya cometido la conducta de acoso laboral.

La queja debe presentarse dentro de los seis (6) meses posteriores a la última conducta considerada como acoso laboral. Si el plazo ha expirado, la persona interesada debe justificar por escrito las razones de su demora. El Comité de Convivencia Laboral evaluará si acepta la queja fuera del tiempo estipulado y emitirá un acto administrativo, que puede ser apelado mediante un recurso de reposición.

El escrito debe radicarse en la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral correspondiente (nivel nacional o sede). Puede enviarse físicamente o mediante correo electrónico a la dirección específica del Comité (por ejemplo, comitecl_med@unal.edu.co).

La persona que presenta la queja debe actuar con total honestidad y lealtad. No se dará curso a quejas consideradas temerarias, basadas en hechos imposibles o que, a juicio del Comité, no puedan calificarse como acoso laboral. El Comité decidirá la admisión de la queja mediante un acto administrativo, que podrá ser apelado siguiendo los términos del Código Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Pueden ser motivos de rechazo quejas temerarias, imposibles de ocurrir o que no constituyan acoso laboral.

Que propende por la dignidad humana, por ejemplo, en su Artículo 95 sobre los deberes de la persona y del ciudadano.

Hace referencia a la adopción de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Hace modificaciones parciales a la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo, por ejemplo, en el Artículo 3 que trata sobre la Conformación del Comité.

Define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el establecimiento de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Por la cual se reglamentan los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia.

Por la cual se modifica parcialmente la Resolución de Rectoría 235 de 2016, por la cual se reglamentan los mecanismos de prevención y corrección de conductas que constituyen acoso laboral en la Universidad Nacional de Colombia.